Qu'est-ce que le DISC ?
Bien connu des formateurs et des coachs, le modèle DISC (issu des travaux de William MARSTON dans les années 1920), est fondé sur une analyse des émotions en décrivant des comportements observables parmi les dimensions de la personnalité de chaque individu. Ce modèle est fondé sur des observations qui ont permis de passer d'une étude subjective des comportements à une analyse objective et descriptive.
Ainsi, quatre grands profils sont identifiés en lien avec la perception qu'une personne a de son environnement (plutôt favorable ou hostile) et l'action qu'elle pense avoir sur lui (agir dessus ou s'y adapter). Ces profils sont associés à des couleurs : rouge (Dominant), Jaune (Influent), Vert (Stable) et Bleu (Consciencieux).
"Le langage des couleurs est un langage silencieux. Personne n'aime être mis dans une catégorie. C'est en le mettant en pratique que vous démontrerez votre connaissance du langage ".
Patrice Fabart
Pourquoi ce modèle est-il intéressant ?
Simple et intuitif, le DISC facilite la communication en permettant de mieux s'adapter aux besoins de chacun. Directement "opérationnel" via une mise en pratique quasi "évidente", il peut contribuer à améliorer la qualité des relations au sein d'une équipe voire diminuer certaines tensions entre ses différents membres qui peuvent, ainsi, mieux se comprendre les uns les autres !
Il permet également aux managers de mieux adapter leur posture et de conduire leurs équipes plus efficacement.
Un outil simple... mais pas simpliste !
L'accessibilité du DISC peut aussi devenir une faiblesse. À trop vouloir classer les individus en « couleurs », on risque de figer les comportements et d’enfermer chacun dans une case. Or, la personnalité et les comportements de chacun sont bien plus complexes et évolutifs qu’un simple code couleur (et heureusement !). De plus, personne n'a un profil monochrome... Attention donc à ne pas coller des étiquettes figées sur soi ou les autres !
De plus, le DISC ne donne que des clés de compréhension limitées sur les comportements d'une personne sans tenir compte de ses croyances, de ses valeurs ou de ses motivations. Il ne donne que des clés de compréhension des comportements d'une personne (et ne peut donc être utilisé comme un outil de sélection ou d'évaluation qui serait absolument réductrice).
Le DISC doit donc être utilisé avec nuance et finesse, comme un point de départ et non une vérité absolue. C'est ainsi qu'il s'agit d'un langage "silencieux". La meilleure façon de l'utiliser est de simplement apprendre à parler le langage de son interlocuteur.
Bien utilisé, ce langage est efficace pour mieux se comprendre et interagir. Nous l'utilisons parfois dans nos accompagnements d'équipe ou nos formations.
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